AGPA 团体心理咨询临床实践指南(二) | 文献
文章作者：
Harold Bernard，PH.D.,Gary Burlingame，PH.D,Phillip Flores，PH.D.,Les Greene,PH.D,Anthony Joyce,PH.D.,Joseph C.Kobos，PH.D,Molyn Leszcz，M.D,Frcpc,Rebecca R.Macnair Semands,PH.D.,William E.Piper,PH.D，Anne M. Slocum Mceneaney,PH.D.,and Diane Feirman,Cae
原文来自 Clinical Practice Guidelines for Group PsychotherapyBernard, Harold, PHD;Burlingame, Gary, PHD;Flores, Phillip, PHD;Greene, Les, PHD;Joyce, Anthony, ...International Journal of Group Psychotherapy; Oct 2008; 58, 4; Research Library
中文稿件提供：万生心语
翻译：佚名（欢迎译者与我们联系）
校对：孙大卫 李严 罗彬彬
本文分为十个部分，此处为第二部分。
第一部分见以下链接
简 介
这本临床实践指南主要针对那些从事基于动力和互动以及关系的团体心理咨询的工作者。该团体心理咨询模式将团体环境作为改变成员的媒介，并关注于团体在咨询过程中的三股主要力量：个人动力、人际动力、以及团体作为一个整体的动力。
领导者的任务是将这些因素整合成为一个连贯和流畅并交互的过程，并时刻铭记这其中会有多种因素，如团体所处的阶段、个体成员的自我力量、团体的人数、团体作为一个整体的特点、以及个体的阻抗和团体的阻抗，这些都将影响领导者在团体中特定时间应该采用的干预类型。在这种多因素交汇的环境下，寻求团体心理咨询的来访者会体验到个体心理和人际交往的困难，这包括情绪、焦虑、创伤、性格等方面的困难，来访者还会伴随有由于难以控制情绪和自我而导致的行为。
这篇文献旨在团体心理咨询实践方面对咨询师给予支持。文献力求做到现实、灵活、简易、实用，并且尊重咨询师及其临床工作内容。它与美国团体心理咨询协会的另一个资源关系密切，即《CORE-R Battery》（Burlingame人等，2006），该资源有助于扩充与咨询效果相关的数据，并提供与咨询师临床工作相关的咨询结果及其过程的反馈意见。
临床实践指南有别于咨询标准或咨询指南，它更有指导意义，它的针对团体心理咨询更广泛的实践情况，而非某一具体环境。
同时，指南看重经过实证研究验证的普遍因素在咨询实践中的作用（Norcross&Goldfried，2001；Wampold，2001）。临床实践指南的目标是支持行业从业人员，使公众充分了解团体心理咨询实践，以推动行业发展。该实践指南的意图是提髙，而非取代从业者的临床判断。
疗效因子与其机制
理解团体心理咨询的作用机制
有经验的团体领导者会认识到，个别团体成员的成功与整个团体的情况密切相关。相当数量的临床和实证文献界定了与健康的、运作良好的咨询团体相关的疗效因子和其机制。这些机制有很多形式，比如体验性的，行为的或者认知的干预，或是以过程为中心的形式，如咨访关系。
对于团体咨询的特别的咨询作用机制的存在及其运作的讨论，在专业文献中一直有很多复杂和矛盾的记载。一些领导者认为，存在着一些所有团体咨询中都普遍适用的、本质的、固有的、独特的作用机制。早期有一种观点认为，团体有它们自己独特的性质，这与它们内部的亚团体或者团体成员的性质不同，对于这些要素的理解，在解释小型团体咨询的成败时至关重要（Lewin，1947）。事实上，后来的研究者认为，对团体动力良好的理解对领导者至关重要。因此，几十年来传统的临床知识认为，如果一个人要在一个团体内提供咨询，那么他必须觉察到造成成员身上改变的内在的团体作用机制。
一个不同的观点表明，团体咨询的理论研究者及临床咨询师过分强调了具体的团体作用机制。40多年前，Slavson（1962）指出，团体心理咨询的文献，往往执迷于试图展示团体咨询独创性，这与个体疗法截然不同。Horwitz（1977）指出，一些团体咨询的研究者和咨询师将团体人格化，因而将团体视为一个来访者，这导致领导者单纯关注于团体层面上的干预，而忽略了个体成员。针对这一难题，Fuhriman和Burlingame（1990）回顾了实证性的文献研究，对两种假设的咨询作用机制（团体咨询中的和个体咨询中的）进行比较，得出对两种机制的支持。表1反映了一组公认的疗效因子以及各自简短定义。
在比较一些重要的个体和团体的实证性文献研究时，并未发现来访者的性格特点，咨询干预以及疗效因子（包括洞察力、自我宣泄、希望、现实验证）这些方面在个体与团体咨询之间有什么不一样。然而，当考虑到多人关系这一因素时，团体咨询作用机制的独特性就出现了。参与到一个由多重咨询关系构成的咨询场所时，会产生对于团体形式特殊的疗效因子（包括模仿、角色扮演、普遍性、利他主义、人际关系学习）。对于这一观点的实证性支持在后来的研究中可以得到验证（Holmes & Kivlighan，2000），当与参加个体咨询的来访者做比较时，可以发现团体成员显示出更高水平的人际关系。
来源：Yalom & Leszcz，2005。
凝聚力：核心作用机制
关于所描述的疗效因子（缩写为TFs），我们认为凝聚力机制是最核心的疗效因子之一。它本身就是一种咨询机制，并且促进其他疗效因子的功能。目前越来越多的人达成了这样的共识，即认为凝聚力是描述团体中咨询关系的最好定义（Burlingame，Eamshaw等，2002； Yalom & Leszcz，2005）。
一般来说，咨询关系无处不在，在所有的咨询中，咨询关系都是一种作用机制（Martin，Garske，& Davis， 2000）。在解释来访者成长这一方面，可能有人说咨询关系的影响力不及咨询师的咨询取向，但不可否认的是，这一关系明显是重要的（Norcross & Goldfried，2001）。的确，在一个更广泛的研究评论中（Wampold，2001 年）提出，普适的疗效因子，如咨询关系对来访者的影响力，比特殊的疗效因子对来访者的影响力要高于八倍。
团体中的咨询关系被定义为凝聚力，包含多种关系（成员-成员，成员-团体，以及成员-领导者），进而衍生出三种视角，即个人视角，团体视角，和成员间视角（Burlingame， Eamshaw等，2002）。
从个人视角来改变凝聚力可以从成员对于团体的归属感，认同感，承诺和忠诚度进行工作（Bloch & Crouch，1985；Yalom & Leszcz，2005），这些方面也直接关系到来访者的改善。例如，参与度、认同感还有支持程度较高的成员，其症状改善就越明显（MacKenzie & Tschuschke，1993）。
从团体视角定义凝聚力主要集中在团体层面的特征上，比如：团体作为一个整体感受到的吸引力和包容性；相互喜欢/信任；相互支持；相互关怀；承诺作为一个团体来进行工作。这样定义凝聚力越强，在早期脱离团体的成员数量就越少（MacKenzie，1987），而坚持留下的成员数量就越多（Yalom & Leszcz，2005）。最后，从成员间的视角定义凝聚力主要体现在成员之间的积极参与和交流，这样定义的凝聚力与症状改善程度密切相关，特别是在团体咨询的初期阶段关系更紧密（Budman人等，1989）。
凝聚力与其他疗效因子的关系
几乎所有的科学研究报告中都显示说，凝聚力与临床上的改善之间有正向的线性关系（Tschuschke & Dies，1994）。除了这一重要证据以外，它也与其他重要的咨询过程相关。凝聚力与自我暴露呈正相关关系，从而凝聚力高会导致更频繁和剧烈的反馈（Fuehrer & Keys，1988； Tschuschke & Dies，1994）。凝聚力与自我暴露，成员间反馈，以及成员能感受到的支持与关怀的程度，都呈现出正相关关系（Braaten，1990）。此外，成员更早而且更多的参与到团体中时，即使团体中发生频繁的冲突，成员也不会感觉很沮丧或被疏离。（Castonguay，Goldfried，&Hayes，1996；MacKenzie，1994）。尽管凝聚力与其他重要疗效因子之间也很可能存在着联系，但必须承认，大多数研究中都难以去除多个疗效因子间的相关性干扰，这使得因果关系难以确定。
关于凝聚力及其与成功的团体之间关系的文章和书籍的如此之多，以至于试图为“发展和保持凝聚力”这一主题找到有实证验证的原则似乎令人望而生畏。表2中，我们提供了一些综述性的内容，这些内容与“团体凝聚力”这一主题相关的，是最近关于这一主题的实证研究的一个总结，包括下面三个方面：团体结构、语言互动以及情感氛围。
这三个方面反映了三种对临床实践有直接影响的干预类型。具体而言，团体结构反映的这样一些干预措施（例如，团体咨询前角色准备，团体咨询中联系以及组成），这些干预旨在建立某个成员的期望，或是一些用于团体或团体运作的技能，比如建立团体规范。语言互动反映了一种普适性原则，即团体领导者如何塑造或促进成员间在团体活动中交流的原则。情感氛围反映了针对整个团体体验的干预，这种干预旨在增强团体安全感并保持好的咨询环境。其中某些方面在这一段落和本文的全文中进行了讨论，然而其他的方面，最好通过查阅表格内容的原始来源以获得更好的理解（Burlingame， Earnshaw 等，2002）。
表2 实证研究中与“凝聚力”相关的原则
临床实践中咨询机制的评估
对于那些希望跟踪团体咨询中咨询性关系发展情况的咨询师，美国团体心理咨询协会（AGPA，Burlingame等人，2006）最近发布了一个量表，来协助团体领导者筛选成员，追踪成员的个人发展情况，进行咨询关系的评估。该工作组所根据的是一份最近的研究，该研究旨在简化那些用于描述团体中咨询关系和评估团体过程的基本维度（Johnson， Burlingame，Olsen，Davies & Gleave，2005；Johnson等，2006）。
总结来说，这些测量主要针对团体咨询的三个组成部分：积极的关系联结，有益的工作关系，和消极关系。此外，每个组成部分都包括两个维度，即成员于咨询师的关系，和成员于团体这一整体的关系。这里也说明了如何运用各项测量标准来评估六种可能结合（3×2：三个组成部分和两个维度）。
在小型团体咨询中，一个重要而且特别的咨询机制叫做“社会缩影”，顾名思义，该机制与人际环境有关。除了咨询师的临床经验外，实证性的评估工具为评估团体的关系氛围提供了一个结构化的方法，这种工具可以确定在团体层面上，有哪些会阻碍或促进人际关系进展的因素。领导者在塑造关系氛围方面扮演着关键的角色（Fuhriman & Barlow，1983），领导者应密切关注这些具体的变化机制。尤其值得关注的是：好的关系联结，好的工作关系/工作联盟，以及消极的疗效因子。之所以要关注这些变化机制，是因为如果不注意，那么领导者和成员之间的关系就可能会断裂，这种关系的破裂会阻碍成员或者整个团体的咨询工作，甚至会导致成员咨询的提前终止。因为咨询师创建或维持着具的体变化机制，所以我们鼓励领导者采用各种针对不同结构单元（成员-成员，成员-团体，以及成员-领导者）的咨询干预。
（以下内容取自《Using the CORE-R Battery in Group Psychotherapy》：
工作联盟清单（WAI；Horvath & Greenberg，1989）是一种常用的评估咨询关系的量测。WAI是一个36个问题的自测量表工具，可以用来评估来访者和咨询师之间的工作联盟。如果量测现实来访者认为有一个比较好的联盟状态，特别是在咨询的初期就有这种反馈的话，那么这次咨询很可能有一个好的咨询效果。WAI量表是基于Bordin在1976年提出的工作联盟这一概念，工作联盟的概念主要有三个组成部分（连接，任务和目标）。
共情量表（ES；Persons & Burns，1985）是一个由十个题目组成自测量表。量表询问来访者一下几个方面的问题：最近一次咨询中他们感受到的热情温暖的程度，受到关心的程度和咨询师共情的程度。
团体氛围问卷（GCQ-S；MacKenzie，1983；Tschuschke，2002）也许是最常见的用于评估团体过程的自测量表了，量表评估了成员对于团体中气氛的感受，并从以下三个方面评估团体气氛：参与度，逃避程度和冲突程度。参与度评估了以下几个方面，比如亲密的程度、团体成员试图去理解行为背后含义的程度、团体对于成员的重要程度、愿意挑战其他成员的程度和自我暴露的程度。逃避程度反映了团体成员愿意承担“改变心理”这一责任的阻力的大小。最后，冲突程度反映了人际间发生摩擦的程度，包括团体内的愤怒、成员间的距离、成员间的不信任、成员间的紧张。
凝聚力副量表（TFI；Lese & MacNair-Semands，2000）是用来评估团体的凝聚力的。这一量表反映了成员对于归属感、被接受、被相信、可合作这些方面的程度。
咨询师凝聚力量表（CTS）是一个包含九个问题的自测量表，是询问咨询师感受到的团体成员间的凝聚力，主要包括：积极程度、对领导者角色的不满程度、个人包容程度）。
小 结
团体心理咨询文献强调了领导者对团体咨询独特的作用机制的理解，是十分重要的（如，疗效因子），因而团体层面的干预受理论以及实证的指导。
发展和维持一个健康的团体氛围涉及到咨询师三个结构层面的观测与干预：个人内部，团体内部以及成员之间。
团体领导者可以使用三类团体层面的干预：团体结构，语言互动以及情感氛围，来从发展的角度上，增进并维持一个健康的团体氛围。
美国团体心理咨询协会开发了一种被称为Core Battery-R的量测（Burlingame等，2006），这是一系列基于实证的量测的组合，可以协助团体领导者观测他们团体的咨询氛围和成员的进展，旨在增加团体心理咨询的整体效果。
To be continued……
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